纵观国内学校教师绩效评价的发展历程，大致可以划分为4个阶段：

第一阶段，高校教师绩效评价的形成阶段（1949～1965）：高校教师绩效评价的形成阶段起源于十九世纪五十年代止于十九世纪六十年代，此阶段呈现出以下特点即首先是职务的升迁是基于个人的思想政治素质以及能力水平；其次是绩效的评价结果直接关系到职务的升迁，并与工资薪酬紧密相连，进而，对其具有一定的激励作用。

第二阶段，高校教师绩效评价的停滞阶段（1966～1976）

第三阶段，高校教师绩效评价的恢复阶段（1977～1992）：高校教师绩效评价的恢复阶段。此阶段有着二十年的发展史，并且此阶段要求高校教师在进行传授课程时，需要始终围绕科学、教学以及科研并重的方向进行发展，并且采取有效地措施，实现绩效评价工作的制度化、正规化以及科学化，促使其逐渐向发展阶段过渡。

第四阶段，高校教师绩效评价的发展阶段（1993～至今）：高校教师绩效评价的发展阶段。此段度起于二十世纪九十年代，一直延续到至今，并且它有效的推进绩效评价标准以及评价结果一数量化的形式体现出来，为我国高校教师绩效评价的发展打下了坚实的基础。

我国高职教育教师绩效评价目标价值导向还存在误区需要转向重教学、重实践、重开发、重创新、重贡献、重高素能人才培养正确教师绩效评价功能主要体现在引导教师职业生涯发展、促进高职院校实施发展战略重要价值导向作用目前我国高职教育绩效评价价值取向还存在明显偏差部分高职院校将绩效考评价值仅仅定位在分配利益上使教师认为考核只不过是平衡利益关系管理形式目年终发放奖金部分直接降低了教学质量影响到高校办学效益。应通过对教师绩效科学评价价值导向使教师自身在教学、科研等存在优势和不足采取有针对性措施及时进行调整、改正不断地增强自身职业技能推动专业课程与实践教学改革切实提高人才培养质量与科研开发创新能力同时还可以使高职院校管理者全面、准确地认识每位教师素质、能力、工作状况、工作效果强化“双师”师资队伍科学管理提升高职院校整体绩效水平。

考核是人力资源管理当中一个重要的环节，是一个客观的过程,是对每一位高职院校教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程,需要由具体的数值来表述，考核在一定程度上体现了人力资本的价值,但多数高职院校的考核标准重数量,轻质量，偏重于量化的指标往往导致一些负面的影响。量化标准要求教师或科研人员在学位上达到某种水平,要求每年必须发表论文数篇,要求课时数量等等,而没有考虑数量背后的质量,导致滥竽充数的现象严重。一些高职院校教师或科研人员在学位、论文著作和积累课时上花费大量的精力,从而使其在教学和科研上的投入减少,影响了教学和科研的质量。

目前高职院校教师绩效评价机制严重阻碍了高职院校的发展。教师绩效评价的构建要充分考虑到员工的工作特点，高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等与其他企事业单位员工不同的特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师绩效评价的思路。