随着我国央企改革步伐不断加快，央企不仅在经济效益方面得到迅速发展，在劳动力使用方面也有新的发展，即在劳动法不断完善的今天，劳务派遣用工由于受到法律规范和限制正在逐渐减少，劳务外包在逐渐增加。这样的发展对央企人均效益起到具有巨大作用，但是如何管理劳务工，是央企面临的新课题。    

一、劳务工潜在的法律风险    

(一)“同工不同酬”风险    

劳动法第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。有关同工同酬概念被定义为用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。其报酬就工资结构、福利、五险一金和年金与正式员工相比较，高者可相差百分之二百以上。这种所谓“同工不同酬”现象，在目前来说虽然合法，但是这种现象不可避免在劳务工心中造成影响，使他们产生这是发包方对他们的歧视、社会对他们不公的念头，滋生不满情绪。    

(二)主人翁工作态度丧失风险    

劳务工在工作中得过且过，计较得失，缺乏敬业精神，责任意识不强，这就是大部分劳务工的工作态度，那种归属感、自豪感和使命感，使之主动自觉地与企业发展同呼吸、共命运、心连心，齐心协力朝着既定的目标前进的主人翁工作态度己经丧失。虽然劳务工在发包方占比不大，但足以影响发包方的物资和精神文明建设。    

二、劳务工管理的对策    

(一)发包方管理对策    

首先，为劳务工找好窝—谨慎选择承包方，应选择信誉度好、有劳务外包管理经验、抗风险能力强并具有相应从业资质，管理理念与发包企业相同或相近的承包方。    

其次，在劳务外包合同中，就各自的权利、义务以及责任进行明确的规定，必须明确合同的标的是劳务而不是“人”，对劳动者的管理责任主体是承包方而不是发包方，避免出现名为外包实为派遣的合同。对相关的不清的问题以澄清文件、备忘录、会议纪要等形式予以明确。    

第三，充分发挥党组织、工会组织的跨界管理功能，通过党组织、工会组织的活动，进行相应管理。如通过组织学习宪法，开展诸如爱岗敬业、无私奉献、我是国家主人翁主题教育等活动，并配合奖励方式，提高劳务工归属感和主人翁意识。    

第四，发包方应当依据公司法第5条，自觉承担社会责任，即承担和谐社会的公平正义。体现在薪酬方面，就是在发包方工作范围内，无论是正式工、派遣工，还是劳务工，实行同工同酬。具体做法是在劳动合同、劳务派遣合同、劳务发包合同中，订立同工同酬条款，直接或通过派遣单位、发包方给与与同工同酬相应的报酬。    

(二)承包方管理对策    

首先，谨慎选择劳务工，应选择诚信和热情、好学上进、善于沟通协作并具有符合发包方要求从业条件的劳务工，履行法律规定的告知义务。    

其次，宣贯发包方管理理念、管理制度，将劳务工所从事的劳务职责用合同的形式固化，确定劳务工薪酬标准和考核标准，以及对劳务工的奖惩、先进的评选。    

再来就是生产劳务工工作的具体组织，并实施有效管理。如生产班组，可将工作内容相同人数较多且工作地相对集中的劳务工组成班组，或将工作内容不同但人数多且工作地相对集中的劳务工也组成班组，按班组规范管理;可将工作地相对分散的劳务工组成微信组，用微信平台进行管理。包括制定工作计划、对劳务工进行排班、调度，安排劳务工的工作时间和体息体假等。    

三、劳务外包行为法律规制    

首先，由于劳务外包涉及三个当事人，两个法律关系，出于侧重对劳务工的保护，应将劳务外包行为规制于劳动法律下进行调整。    

第二，明确发包人在法律合理范围内责任。如果承包行为是合法行为，承包人具有用人单位资质，这两者合同构成劳动关系合同，承包人应当承担全部用人责任，发包人承担补充责任。如果承包人不具有法律所规定资格，则发包人自身也存在一定过失，发包人应当承担承包人全部用人责任。通过这样规定，我们可以有效减少通过市场手段进行层层外包行为，最终使得发包人在进行外包时真正出于生产需要，而并不是为了单纯规避劳动关系中责任或者是降低劳动成本。    

第三，如果发包人的行为属于违法行为，则承包合同自始至终都无法律效力。如果承包人具有一定的法定主体资格，发包人应当承担相关的民事赔偿责任。如果承包人是不具有法人资格的主体，则发包人与承包人之间的法律关系就不存在，承包人也没有任何权利。但是，出于保护劳动者的利益考虑，此时，劳动者己经将自己的劳动力出卖给了对方，因此应当由发包人承担订立劳动关系的责任。