【摘要】论文讨论了企业文化是以价值观念和思维方式为核心所生成的一种让企业员工认可并需要遵循的价值标准，它渗透于企业的一切活动之中，是以管理为目的的文化载体，文化无处不在，见缝插针。人力资源管理是一种采用现代的手段，科学的方法对企业员工进行思想，心理，行为进行有效管理，充分发挥人类潜能的一种企业管理，企业文化和人力资源管理两者的联系均是以人为本，两者相互促进。人力资源管理是企业文化建设的精髓，企业文化贯穿于人力资源的管理行为之中，有效地管理着企业员工，使员工的潜能最大化，也从而达到令企业处于人力资源的优势当中。同时它又受到社会文化的影响和制约，以企业的规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是加快企业发展的最经济的战略资源。

关键词：企业文化,人力资源管理,相互关系,运用

一、企业文化与人力资源管理关系概述

（一）企业文化概述

对企业文化的研究兴起于上个世纪五六十年代，二战后的日本经过战后短短数十年的发展迅速从一片废墟之上成为世界第二大经济体，此种现象引起了世界的广泛关注，自此以后众多学者开始研究企业文化这一对企业的发展具有重要促进作用的课题。企业文化的基本要素主要包括以下几个组成部分：企业价值观，企业精神和企业形象。企业的价值观，是指企业生产经营活动中所信奉宗旨和倡导的理念，是指导员工工作的价值标准。企业价值观以鲜明的感召力和强烈的凝聚力，调整企业的各种实践活动，企业的价值观可以说企业价值观是基石。企业精神是企业文化的灵魂，企业精神能够反映企业全体成员的的思想境界和价值取向，在整个企业文化中起着主导作用，是企业文化的核心。企业形象是指社会对企业、对企业员工、对企业产品的总体印象和总体评价。企业形象包括员工素质、组织风格、人文环境、发展战略、文化氛围等内容。良好的企业文化建设对于企业的发展具有重要作用，这种作用主要表现对员工凝聚力、导向力、激励力等方面。

（二）人力资源管理概述

目前见诸各种学术期刊的定义主要从两个角度对人力资源管理概念进行阐述，一是从人力资源管理的内容角度，一是从人力与物力相结合的角度。从内容角度对人力资源管理所下的定义如下：人力资源管理是指在企业发展战略的要求下进行人力资源规划，招聘员工，并对招聘的员工实施绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等一系列的过程，以期最大限度的发挥员工的潜能和工作积极性，从而为企业战略目标的实现提供帮助。从人力与物力结合的角度对人力资源管理所下的定义如下:人力资源管理是指通过运用科学的管理方法来对人力与物力的结合进行计划、组织、控制以及调配，使人力与物力的结合始终处于一个较佳的状态，从而实现人尽其才、人事相宜的理想状态，以利于组织目标的实现。人力资源管理相比传统人事管理而言其内涵极为广泛，其中包括工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理以及职业生涯规划等内容。力资源管理的作用可以从宏观、中观以及微观三个层面来阐述，从宏观方面来说一个国家的持续繁荣富强必须建立在对人力资源科学开发和管理基础上。从中观层面来讲，一个组织只有能够吸引到优秀人才，留住优秀人才，并能通过科学管理激发其工作热情和潜能才有利于组织目标的实现。从微观层面来讲就是指个体的全面发展也离不开人力资源管理和开发，随着教育和培训在人力资源管理中地位的凸显以及组织对职业生涯规划的重视，个人的全面发展以及个体价值的实现也被放在了更为重要的地位。

（三）企业文化与人力资源管理的关系

企业文化与人力资源管理有着关系密切，良好的企业文化有助于企业人力资源管理水平的大幅度提升，而企业文化本身又是人力资源管理的重要内容，二者之间有着很多的契合点，能够起到一个相互促进的作用。从二者的作用对象层面来看，企业文化以及人力资源管理都是企业的员工，企业文化与人力资源管理的基本目的是一致的，即都是为了实现对人力资源的有效开发。与此同时，人力资源本身具有一定的文化属性，任何一个企业员工都是生活在一定社会文化氛围之内的，其本身有着自己独特的价值观念。每一个员工生活在一定的组织内，受到组织文化的影响，从这意义上来讲，从文化视角来进行人力资源管理有着内在的基础。人力资源管理的整个过程中处处可以看到企业文化的身影，企业文化在人力资源管理中作用的发挥主要体现，激励、引导、强化等方面。总之人力资源管理与企业文化相辅相成，相互作用，人力资源管理的有效实开展更加有利于企业文化的传承与创新，企业文化的有效开展更有利于人力资源管理的有序推进。 

二、企业文化在人力资源管理职能中应用

（一）企业人员的招聘方面

企业文化在企业员工的招聘中起着重要的作用，从企业角度来讲，企业更加倾向于招聘那些与自身企业文化相符的员工，对于应聘者来说也倾向于选择那些自己更加认同的企业文化。二者之间的有效匹配无论对于企业而言，还是对于应聘者而言，都具有好处，反之如果二者之间不匹配，将对对企业和员工都带来伤害。鉴于此，将企业的价值观念在人员聘用上，应该最大程度地考察应聘人员是否与企业的核心价值观相一致。在招聘过程中，企业还应着重考察应聘人员是否能在企业现今所创立的文化氛围当中适应，生存与发展。一个认同自己公司企业文化的新鲜血液，势必会把自己的正确思想观念和行为带到新的企业工作中来，有利于企业文化的提升和发展。若企业以固有的的模式招聘员工，只从某些角度考虑求职者的学历，工作经验及能力，那这些被招的员工不一定能适应企业的工作，而如果其价值观跟企业的文化相悖逆的话，不但自身不能得到良好的发展前景，还有可能对企业造成不良的作用。这还涉及到一些企业的中高级人才和骨干力量，如果在企业投入大量培训的情况下，这些中高级人才和骨干力量得到了实质的训练后，因愿景与企业的核心价值观相背离，那这些人才或将离开而投奔理念相同的企业。也因此造成了企业人力，物力上的浪费。所以说在某种程度上，企业文化的形成要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，并真正得到员工的认同，且由员工的行为传达到外界，形成一种真正地在企业内、外获得广泛认同的企业文化，才能真正树立起公司外部良好形象，这才算是一种有效的结合。一个企业的核心价值观和竞争力在于它的的创立历史，发展历程相对应的是国家发展的折射与反映。也就是“国运即是商运”。企业的生存发展与民族振兴的命运紧紧相连，企业应以为国家的富强尽力作为自己存在的价值体现，以引领潮流，与时俱进，不断创新为自己的价值追求。

（二）企业人员的配置方面

大家都懂得一个道理就是在激烈的竞争环境中，若一个企业能独领风骚，那这个企业必定是依靠适合的人来做合适的事。但就是这么一个浅显的道理，大家都知道的事实，却是国内大部分企业所最难实现的事情。企业想做强做大，一种走的是人性化道路，也就是以人为本，与人为善。另一种则是类似于准军事化的管理。走人性化的某企业创立之初，秉持尊重人是公司的文化理念之一，用对的人做对的事。因此风风雨雨二十多年，从一个小公司小企业长成参天大树，且良好的人员配置实现了企业的生产经营目标，平等、契约、包容、分享，成就了企业的无限广阔的发展前景。这种人性化的企业文化模式成就了今天的一代房地产企业。同样是一间有着二十年历史，是自主创新的杰出代表的通信设备领先企业。其企业模式采用的是军事化管理，这是一把握在企业身上的双双刃剑，用的得心应手，企业的业绩也就成倍增长，一旦反转，也就暴露出很大的弊端，让企业处于一个上下不交通的位置。而这个企业维护自身文化的重要方式，文化洗脑也逐渐被人质疑。当每一批新员工进入企业的时候，处在竞争性产业白日化竞争的态势当中，根据市场的供求关系，企业培训的第一课就是‘文化洗脑’，文化统一让企业员工统一化了，也完全抹杀了员工的个性，更谈不上企业的创新。这就如同切断恶性竞争产生的链条一样。就企业而言，在企业人员的配置方面，管理者应从关心员工的利益出发，把“视员工为第一宝贵财富”的理念真正落到实处，与员工共享发展成果，秉持岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合，这样的结合才能让企业文化真正地在员工身上闪耀。

（三）企业人员的培训方面

员工培训是企业发展的根本，培训对于企业来说是相当重要的一课，它也是人力资源管理的重要职能。企业人员的培训有非常多各类的培训，例如：员心态培训，执行力培训，员工管理培训，企业管理培训，责任培训，员工激励培训等等。总之，一个好的培训对被培训者来说应该是受益终生，得益良多，同时也能让员工提升自我的服务技能，增强对企业文化的认同。在培训过程中，也是许多新晋员工吸收、接纳企业文化，认识公司形象的开始。新员工在被录取后，通常会先进行入职培训，相信其中一项培训必定是企业文化培训。也只有让新员工了解一个自己即将进入的企业，有着什么样的历史和核心价值观时，才能让之认同，才能有以后同样前进的目标。相对于老员工，培训对之是谓‘回炉再造’。就如一块钢铁在经过一段时间的磨炼后变得弯弯曲曲，若想让其恢复以往光亮笔直地形象，只有回到钢铁炉中一样。企业若想从中收获浴火凤凰，那再培训也就理所当然了。企业的所有培训都需要有详细的计划进行，以便能适应世界的新形势，更新知识，提高技能， 才能让员工加深对企业文化的认知和理解。企业的培训模式应该从实际出发，讲究实效，在坚持完善常规培训的同时，应该灵活运用一系列的活动，游戏，比赛等加强员工的认知，潜移默化员工的行为，让企业文化在无声无息中进入员工的意识。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照企业内、外部的环境要求进行自我的培训发展。

（四）企业的绩效管理方面

绩效考核就是针对员工成果的一种考核、评价，是一种事后的考核评价，绩效管理是企业经营效益形成过程的一个重要控制环节，在过去短短的几十年中，绩效管理的方法经历了从传统的绩效评估到现代的绩效管理的发展过程。若一个企业能将自己的文化浸入人力资源管理工作中，就可以规范企业员工的价值观念、态度和行为，一个企业的人力资源管理应该以企业文化为导向，逐步完善绩效考核标准，形成企业自身的一种规范、标准。现今很多企业员工的被考核和被评价的判定标准，是员工自身在企业当中所创造的利益、业绩为衡量标准，公司的管理层主要承担着考核者的角色。在绩效管理中，绩效考核只是一个普通的环节而不是全部，但是大部的企业只是着重于此标杆，即使面对绩效管理当中的关于“德”的考核，也缺乏具体的解释和描述。现今实力雄厚的大公司、大财团，其公司的人力资源管理均强调地是对员工的全面绩效管理，全面绩效管理特别重视的是管理层在对员工绩效的评价过程中的作用。因此在考核当中，管理者要设法将企业的价值观及工作理念注入其中，把此当作多元考核指标的一部分。管理者应当与员工在绩效考核的初级阶段（即计划阶段）就此为目的，向员工提出相应的绩效展望，并与员工达成绩效计划。在绩效考核的中期，管理者应适时的对下属员工进行跟踪和辅导，通过鼓励或反对某种行为，必须以正确的方式引导员工绩效考核的行为，并在员工进行绩效改进的同时提交出客观，公正的的评价意见。不同企业文化背景下的绩效管理体系，只有在进行全面绩效管理的同时，和薪酬激励，员工资源规划与培训，等人力资源管理职能相结合，才能真正有意义地营造出良好的企业文化氛围，从而全方面提升员工的绩效和能力。

（五）企业的激励机制方面

企业要吸引优秀人才的加入，要促进员工工作的积极性，为企业带来更大的经济利益就必须运用合理的激励机制。激励机制是一种随着企业文化变化而不断变化的系统。其主要的模式是物质激励，也是现今企业使用的最普遍的一种激励方式。主要体现在薪酬体系上。薪酬体系应该根据公司的企业文化而设制，要符合企业的核心价值，既要推动企业发展与进步，又要满足企业员工的自我实现价值。任何一个企业若能掌握好激励机制这把尺子，就可以发挥员工的最大能力，实现企业效益的最大化。同时还可以挖掘员工的潜能，提高人力资源质量。某企业创立多年，公司项目不断增加，但员工的薪酬还是在原地踏步，因此员工普遍都显得积极性不强，更谈不上为企业创收创富了。此类企业最应从薪酬方面入手，在薪酬策略的选择，制定，设计及发放方面都应该和企业文化紧密联系在一起，这样才能体现企业的战略目标与价值理念 。在企业运用激励机制时应注意的问题有：

1、某些企业有盲目激励现象，激励机制是必须对员工的需求做科学调查分析的，企业的管理者必须量体裁衣，必竟激励的有效性来源于员工的需要。

2、无差别化及管理者的意识落后。“一刀切”对于一些僧多粥少的企业来说，是司空见惯的事情了，往往企业做出这些所谓的措施会适得其反。还有部分的企业，特别是私营企业来讲，对于挖掘人的才能，激励人才抱持着很陈旧的意识。因此在这些企业里，员工往往是一片死气沉沉，很难有积极主动的作为。

（六）企业的沟通机制方面

沟通是连接人心灵的桥梁。很多人都会认为自己肯定是能沟通的，但关键点在于，我们真的是否能够做到有效的沟通。有效的沟通需要有平和的心态，需要经常性地换位思考，关心理解对方，让企业员工能感受到管理者的用心良苦，那员工才能够了解公司，管理者下达的指令员工才能完全地按照公司的规定执行。有效沟通是良好企业文化的基础。一个企业的文化作为意识形态，需要一定的物质基础作为依靠，反过来也能推进意识形态的深化和升华。也就是说虽然意识形态无法真正意义地为企业带来丰厚的利润，但是它能塑造企业的文化形象，我们不仅要从理念上形成认识与理解，更重要的是对企业文化的传播与执行，否则企业文化将如同一张白纸，虚而不实，只有填满了才能感受到。有效沟通能否成立关键在于信息的有效性，信息的有效程度决定了沟通的有效程度。

企业文化的有效传播，需要搭建在良好而畅通的沟通渠道之上，从而令企业文化能真正地执行到位，让企业文化在企业员工的心中广而告知，如同宗教信仰般潜移默化，成为企业人言行举止的精神食粮，无处不在地体现企业的文化形象。有效沟通应为营造和谐的企业氛围搭建一个良好的平台。在中国许有大的跨国企业和大型国营企业中，人力资源管理部门往往会成为企业与员工之间对话的平台，小到员工每月的生日聚会，大到年度的员工满意度调查，人力资源管理部会经常利用这些契机，倾听员工的心声，意见，进行离职员工的调查，引导员工了解企业发展的目标，并且会营造良好的工作环境，令员工的精神意识，信仰与企业所拥有的价值观达到和谐的统一。

 三、企业文化与人力资源管理有效结合的具体举措

鉴于企业文化与人力资源管理关系密切，本文以宏远置业有限公司为具体案例进行分析，通过总结其在人力资源管理与企业文化有效结合的具体措施，来为相关企业人力资源管理水平的提升做出有益探索。该企业分别从以下几个方面来加强企业文化与人力资源管理之间的有效结合：

（一）观念层面

对于企业的管理者而言，应对企业文化建设与人力资源管理之间的管理来进行一个准确的认识与把握，无论是企业文化的建设，还是人力资源管理的推进，都需要从一个整体、系统的角度来进行规划，而不是将企业文化建设与人力资源管理割裂开来，观念层面的对此有一个正确的认识以后，才能在具体的行动中进一步加强企业文化与人力资源管理之间关系，实现二者之间的有效匹配和促进。对于宏源置业公司而言，为了有效的将企业文化建设与人力资源管理进行有效的融合，该企业进行了专门的培训活动，通过培训不断的强化企业上到高层管理者，下到基层员工对于企业文化与人力资源管理的认识。

（二）组织层面

人力资源与企业文化建设在组织机构的建设层面应做到好统筹以及协调之间的关系，对于企业文化建设来说可以统一到人力资源管理的组织之内，在企业的人力资源管理部门来设置一个专门的企业文化建设机构，这样能够保证企业文化建设能够服从于人力资源管理的基本需要，实现二者的统一协调。宏远置业公司在组织机构的建设方面就采取了上述举措，为了避免很多企业分设企业文化以及人力资源两个相对平衡的组织机构所带来的冲突，该企业在人力资源部设置了专门的岗位机构，配备了专职人员进行企业文化的建设，这就将企业文化建设统一到了人力资源管理之中，有助于实现二者之间的更好协调与搭配。

（三）人才层面

企业文化与人力资源管理有效融合离不开建设一支专业技能强，职业素养良好的人才队伍，在整个队伍结构层面注意选择那些具有企业文化建设以及人力资源管理方面专业知识的复合型人才，从而为二者之间的有效融合扫清人力资源层面的障碍。宏远置业公司在相关人才的配置方面，也采取了颇为值得借鉴的措施，该公司从引进与配置两个方面进行了人才的建设。在人才的引进层面，目前兼具人力资源管理知识以及企业文化建设知识的相关人才整体比较匮乏，为了招募到此类人才，该公司与猎头组织进行了合作，通过猎头招聘到了两个相关人才。考虑到外部招聘成本的比较高，该企业同时还进行了内部培训，通过不断的开展各种培训，提升了相关人员的专业能力，这也一定程度上缓解了人才匮乏的窘境。

四、结论

 一个企业的历史文化，组织文化，管理文化，行为文化，社会文化，对于企业的人力资源管理起到了促进作用。企业提倡的态度尽显于企业文化当中，员工是企业的一面镜子，只要企业的核心价值观是正确无误的，人力就能持续不停地给企业带来不断地创新和利益。良好的企业文化有且于持续良好的企业绩效来自于卓越的管理。人力资源管理的指令则需要靠人来执行,所以管理与其说充满了科学性,还不如说是充满了艺术性,越是高层次的管理越是注重对人自身的管理,愈是注重对人力资源的开发与对人的工作积极性的激励,愈是注重尊重人、发展人,充满人性管理的企业在很大程度上能让员工能有着最大的幸福感，满足感，从而令人驻足不去。人力资源管理与企业有机地结合，根据企业文化的内涵制定出适合企业的人力资源管理措施，并将其强力渗透于人力资源管理的过程，也为企业发展提供了不可或缺的优质人力资源保障。由此可见，建设优秀的企业文化对人力资源管理是如何的重要。