为了更好地探究员工个体人力资本、知识共享对职业生涯成功的影响，建立以下假设。

(一)人力资本与知识共享

知识共享行为是知识重组和知识创造的重要环节，知识共享能够有效地将知识进行重组与扩散。一般而言，拥有较高人力资本存量的个体，其知识的储备量相应地也较高，人力资本与知识共享之间存在逻辑上的递推关系。要实现员工个人职业的成长，必须依赖于组织间知识和信息的交流与转换，提高和更新个人所拥有的知识。对于个体而言，加速个体知识与组织内其他成员知识的流动，有利于实现个体的知识增殖与知识创新。具有较高人力资本存量的员工为共享企业内技术报告、职业技能手册等知识载体提供了知识基础，员工之间相互共享自身的职场经验和职位心得又有助于员工个人知识存量的扩充，从而为知识共享能力的提高提供可能性。一般而言，在就业市场上，员工个体的教育程度越高，工作年限越长，工作经验越丰富，其个人的知识储备就越多，相应地个人的知识共享能力也越强。基于以上分析，提出研究假设:

H1:人力资本(教育程度、职位、工作经验)对员工知识共享能力产生正向影响。

(二)知识共享与职业生涯成功

员工要想取得职业生涯成功，获得更大的晋升机会，就需要知识作支撑。员工只有掌握足够的业务、技能、管理等专业知识，才能在职场中获得持续性的优势地位，才有可能获得更多的职业晋升机会。同时，组织内的各部门成员通过部门内与跨部门的交流和互相学习，会增加双方的知识储备，为员工之间的职位轮换打下基础。很多学者的研究发现，职业生涯的成功不仅需要个体足够的知识支撑，也需要依靠人与人之间的交流互动。组织内员工个体间的交流互动，对员工的职业生涯成功具有至关重要的作用，与此同时，组织内部的知识共享氛围可以为员工的持续学习提供良好的条件。

然而，在知识共享的过程中员工需要承担知识传递的风险，这个风险来自两方面。一方面，员工担心将自己已有的知识分享给其他员工后会削弱自己的职场竞争能力，担心已有的知识优势被他人取代;另一方面，员工担心在知识共享的过程中付出成本，而这种成本能否得到补偿具有很大的不确定性。从这个角度来说，员工的个人知识共享意愿对于知识共享行为的发生起着关键作用。如果员工个人缺乏知识共享的意愿，知识共享行为就难以产生，知识的传递与扩散将变得极为困难，这不仅影响组织内部员工个人的成长，而且对于组织竞争优势的获取与保持也会产生不利影响。

因此，员工取得职业生涯成功需要有足够的知识作为支撑，只有掌握了足够的知识才有可能获得晋升与流动机会。组织内的员工分别掌握着不同的知识和信息，通过部门内部与跨部门的交流和学习，会增加员工的知识储备，从而客观上提升其在组织中的竞争力，为个体职业晋升打下知识基础。基于以上分析，提出研究假设:

H2a:知识共享意愿对员工主客观职业生涯成功产生正向影响。

H2b:知识共享能力对员工主客观职业生涯成功产生正向影响。

(三)人力资本与职业生涯成功

员工的个人人力资本在职场上具有较强的作用，其学历、技能、工作经验能够使其在职场中获得较大的优势。一般而言，在人力资源市场中，求职者个人职业生涯起点的高低很大程度上取决于其能力素质。在能力素质中，求职者的受教育水平在很大程度上体现了其个人的人力资本存量。在职业发展的中后期，学历的功能将会被逐渐弱化，员工个人的经验水平、任职经历、培训经历的作用则会被放大。因此，对于员工个人而言，要想在职业生涯的早期和中后期持续发展，人力资本无疑发挥着关键的作用。在众多的研究结果中，学者们对于人力资本各要素的关注点与侧重点不同，但总的来说，其关注范围离不开教育程度、职位、工作经验这些能够直接反映个体人力资本存量的指标。通过上述分析总结可以得出结论，人力资本与职业生涯成功之间存在着一定的相关性，员工的个体培训经历、工作年限能够直接影响个体的人力资本水平，进而在组织内、外部释放程度不一的能力信号。基于以上分析，提出研究假设:

H3:人力资本(教育程度、职位与工作经验)对员工职业生涯成功产生正向影响。