一、引言      

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，影响着员工的工作行为、职业发展和组织发展。由于我国经济社会和文化的特殊性，西方的绩效文化在融人本土管理实践中时产生了诸如急功近利、有失公正等负面影响，使得绩效考核制度在倍受欢迎的同时也饱受质疑。      

绩效考核目标取向具有发展取向和评价取向的“双重本质”，其中发展取向是将考核结果用于识别员工的优劣势、培训需求及潜力开发等方面;评价取向是将考核结果作为薪酬分配、职位晋升的依据。现有研究着眼于组织情境和个体因素，如差错学习、自我效能感、创新氛围等，探讨了对员工公平感、工作满意度、离职意愿、团队绩效、组织公民行为、非伦理行为、创新行为的影响，且基本是将绩效考核的发展目的和评价目的进行独立探讨，忽略了它们对员工行为和绩效的共同影响。张光进和廖建桥发现在管理实践中，企业更注重评价性绩效考核，其考核结果大多用于决定薪酬发放和职位的变动，忽视了发展取向绩效考核的意义。绩效考核目标的不同取向作为重要的情境变量，将怎样影响个体的工作绩效?员工对企业绩效考核结果应用的感知是否会通过心理授权而对其绩效产生影响?这些问题均有待深人研究。基于此，本文以绩效考核目标取向对工作绩效的影响为主线，引人心理授权作为中介变量，探讨绩效考核目标取向与员工工作绩效关系，为企业科学制定有效的绩效考核制度，引导和激励员工的工作行为，持续改进员工能力和组织绩效等实践提供理论参考。

二、文献回顾与研究假设      

(一)绩效考核目标取向与工作绩效的关系      

绩效考核目标取向是组织成员感知到的企业使用绩效考核工具的最终目的，是对绩效考核结果的分析和运用。评价取向的绩效考核注重对员工已有绩效进行评价，考核结果与薪酬、晋升、聘任及职称评定挂钩，与员工的切身利益直接相关，能在一定程度上对员工的行为和态度起激励作用;发展取向的绩效考核注重对员工将来绩效的评价，以开发员工潜能、提升员工能力和绩效为目的，分析员工的优劣势和培训需求，帮助员工确定职业发展方向等。龙立荣和张海涛川认为，评价取向的考核将个人的绩效与既定标准进行强制性比较，具有较强的控制力，会让员工产生压力、束缚等心理，减弱员工的主动性。相比而言，发展取向的考核虽然不为员工带来直接利益，但会让员工感受到组织对其价值的肯定以及对自己长期发展的信心。因此，不同的绩效考核目标取向对员工行为的导向作用存在差异。综上所述，提出如下假设:      

H1:绩效考核目标取向对员工工作绩效存在正向影响。      

Hla:发展取向绩效考核对员工工作绩效存在正向影响。      

Hlb:评价取向绩效考核对员工工作绩效存在正向影响。      

(二)心理授权的中介作用    

Con和Kanungo ';}认为组织中的实际授权未必能提高员工绩效，发挥作用的关键因素是被授权者的心理感受，只有当员工产生积极感知时，才会改变态度和行为，更加努力工作。认为这是个体体验到的心理状态或认知的综合体，包括工作意义、自我效能感、自主性和工作影响四个方面，同时指出组织环境会对授权的认知产生强大的影响。员工对组织愿景、管理目标的理解以及员工与管理者的良好沟通等组织特点可以影响心理授权。绩效考核目标取向是对员工的考察和纠偏，员工对组织制度、发展信息和绩效信息的感知有助于提高对组织的信任，增强心理授权。工作绩效受个体、组织、领导等多方面影响，但自身能力和内在状态是最基本的影响因素，已有研究表明心理授权与工作绩效存在密切关系训。自我决定理论认为人先天具有建设性的成长和发展的潜能，也就是说，当员工感知到工作的意义和工作对自身的重要性时，便愿意花费更多的精力投人到问题的研究中，并且会尝试各种可能的方法解决它州。我们推断，员工对组织特征的感知会影响心理授权，进而影响工作绩效。综上所述，提出如下假设:      

H2a:绩效考核目标取向对心理授权存在显著的正向影响。      

H2h:心理授权在绩效考核目标取向与工作绩效的关系中起中介作用。      

综合上述观点，构建本研究的理论模型如图1所示。      

三、数据分析与结果      

(一)两配对样本t检验      

为了避免员工工作绩效数据的真实性受到同源误差的影响，本研究特选取了9 5名员工对自己进行自评，同时由他们的直接上级进行他评，再将两组数据进行配对样本t检验。结果显示，配对样本的任务绩效和关系绩效的平均值差异分别为。. 5730. 695,"I}统计量的相伴概率值分别为。均大于显著性水平。而且%%置信区间的上下界区间跨0，表明数据的同源偏差性并不明显。      

(二)描述性统计与相关分析      

运用SPSS18.。对各变量进行Pcarson相关分析，结果如表1所示，绩效考核目标取向与员工工作绩效叩一。和心理授权叩一。均显著正相关，假设H1和H2a得到支持;发展取向绩效考核叩一。和评价取向绩效考核叩一。正向影响员工工作绩效，假设Hla和Hlk〕得到支持。此外，其他各变量之间均存在显著的相关关系(PG0.01}，是中介作用检验的前提。      

(三)中介作用检验    

在相关性检验的基础上，通过八M()518.。数据分析软件对潜变量进行路径分析，结果如表1所示。由对比数据可知，模型二的拟合效果最佳，其中x-/df为1. 586 < G 2 > , RMSE八为。. O}tl <G0. 05>,CFI为0.992(>0.90}，I FI为0.992(>0.90}，'I}LI为0. 982<>0. 90}，各拟合指数均达到显著水平，且部分中介模型的三条路径系数均显著。路径分析结果表明，绩效考核目标取向正向影响心理授权(R= o.4。<0. 001 }，心理授权正向影响工作绩效叩一。.69,PG0. 001 }，而绩效考核目标取向同时也正向影响员工工作绩效<R=0. 26,PG0. 001>，因此，心理授权在绩效考核目标取向对工作绩效的影响过程中起部分中介作用，假设H2a和H2k得到检验。

四、结论与讨论    

本文从组织制度和个体特质两个视角实证检验了绩效考核目标取向对员工工作绩效的影响，以及心理授权的中介作用，揭示了绩效考核对工作绩效的内在作用路径和影响机理。本研究结果表明，绩效考核目标取向对员工工作绩效具有显著正向影响，心理授权在两者作用过程中起部分中介作用。本研究结合绩效管理理论和自我决定理论，较之先前研究的单一视角，深化和拓展了本问题的理论研究，并且具有两点现实指导意义。      

第一，明确绩效考核目的，制定和实施有针对性的激励制度。绩效应起到导向的作用，指导企业和员工的行为，一味以结果为导向的绩效文化不利于员工的发展，发展性的绩效考核能更显著促进员工的工作绩效，也意味着，绩效不仅要作为奖酬的依据，同时也应与员工的职业成长挂钩，管理者要着眼于企业和员工的长远发展。

第二，注重员工心理授权，关注人的价值创造。员工的心理授权和工作绩效高度相关，企业需要激发员工的内力，为他们提供发展平台，形成合力，驱动企业和员工共同成长。此外，随着人力资本价值管理时代的到来，企业应致力于使每个员工都成为价值的创造者，增强对员工的尊重和关注，提升人力资源管理效能，实现人才的增值与企业价值的共同提升。      

本研究还存在一些不足之处，有待深人探讨。一是本研究针对的是个体层面，随着团队重要性的日益凸显，未来的研究可从团队层面人手。二是后续研究可以关注两种目的的重叠现象，将绩效考核目标取向的目的性水平按照低一高、高一低、高一高、低一低进行组合探讨不同类型的绩效考核与各类岗位的匹配。