(一)波兰劳动合同法的调整范围    

劳动合同作为明确劳动者和用人单位双方权利义务的主要形式，波兰劳动法典除了就个人劳动合同和集体劳动合同制定了详细的规定，也将一些新型的劳动合同如临时工劳动合同纳入其调整范围之中。随着波兰成为欧盟成员国，由于最低工资线、劳工保护标准、社会保障水平等方面提高，势必造成其用工成本的大幅度提升。在这一个过程中，临时工作模式由于其程序简易、用工灵活、劳动利用率高等优势在波兰日益普遍，但由于大部分临时工用人机构未能达到用人单位资质，导致这种劳动关系往往被视为雇佣关系，其用工合同难以纳入传统意义上的个人劳动合同和集体劳动合同的范围中进行调整。事实上，在波兰，临时工作模式成为用人单位规避劳动法调整、逃避劳工保障义务的主要途径。所以，波兰劳动法学界曾对临时工作模式是否属于劳动法调整范畴展开过激烈的讨论。    

首先，关于临时工合同的必要性问题，即是否采取“一刀切”的方式禁止临时工合同形式，限定劳动合同的范围，如答案为肯定的，则没有继续讨论的必要。但事实上，波兰劳动法学界的主流观点承认，即便在其他欧盟成员国家境内，临时工作模式并不是一个偶然现象，相反其为劳动力市场供求关系的自然结果，同时一定程度上解决了失业问题[3 ]。所以，临时工合同的存在是有其必要性的。其次，临时工作模式应该制度化、常态化、法治化，从而避免劳动者在面临高失业率压力下而被迫接受这一就业形式，不得不“自愿”放弃劳动法的保护，这将造成劳动力市场的恶性竞争以及劳动法被架空的危机。因此，出于以上考虑，波兰劳动法典将临时工劳动合同作为一类特殊的劳动合同进行规制，特别是涉及到劳动者的就业健康、工作安全等事项的规定，波兰劳动法典采取了强制性的执行标准。    

(二)波兰个人劳动合同的订立    

波兰宪法第20条规定，“社会市场经济应该建立在自由的经济活动，私人所有制，以及不同团体之间的对话与合作，社会合作伙伴基础上，并且符合波兰共和国的经济体制。”这明确了劳动自由、市场经济主导的理念，具体到波兰劳动法，这种社会合作伙伴关系更多的体现在个人劳动合同订立过程之中。根据波兰劳动法的规定，个人劳动合同为要式合同即必须以书面形式签订，其必须包括当事方、合同类型、合同执行地点、生效日期、工作性质和条件、报酬的具体构成、工作时间等合同要素，劳资双方权利得以明晰。同时，雇主个人劳动合同的签订限期为开始工作之日起的一周内，用人单位有义务向劳动者提供纸质版合同，合同中标明相关的工作信息与条件。目前，波兰个人劳动合同主要分为以下四类劳动合同:无固定期限合同、固定期限合同、为完成特定工作而签订的合同以及在其他雇员脱岗期间签订的替代合同。并且波兰劳动法也规定了试用合同最长限期为3个月。    

其中，固定期限劳动合同为波兰个人劳动合同的主要订立方式，其规定正不断地被完善。以固定期限劳动合同中劳动时间的规定为例，2016年2月前仍有效的条例规定，关于劳动时间可由劳动者与用人单位协商确定，劳动法并没有限制劳动时间的最长年限。同时，关于固定期限合同的签订次数和间隔则有着明确的规定，如劳动者和用人单位签订的第一份固定期限劳动合同到期之后，在一个月内签订了第二份固定期限劳动合同，无论这两份固定期限劳动合同具体工作时间为多久，只要用人单位与劳动者签订第三份，那么此份固定期限劳动合同的法律效力相当于无固定期限劳动合同。但是，这一规定仍存在着法律漏洞:当用人单位与劳动者签订第二份固定期限劳动合同时，故意将其与第一份固定期限劳动合同到期之日的间隙控制在一个月以上，从而使第三份固定期限劳动无法成为无固定期限合同，以达到与同一个劳动者续签任意数量的固定期限劳动合同之目的。因此，新修订的劳动法规定，用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同数量上限为3个，且劳动关系存续期间不得超过33个月，一旦劳动者在同一用人单位工作时间超过最长存续期限，则该劳动者将视为与用人单位签订了无固定期限劳动合同。同理，如果用人单位与劳动者签订3个以上的固定期限劳动合同，则从第4个固定期限劳动合同期起，将被视为双方具有无固定期限劳动合同关系。此外，由于固定期限合同强调一定期间内劳动关系的常态化，所以基于以下情形，这一规定将不被适用，即处于员工无故旷工的签订的替代性工作，临时或者季节性工作、任职期间的兼职工作等目的。如劳资双方确有需要订立超过33个月的固定期限劳动，用人单位则负有对该限期做出客观解释的义务。其须在固定期限劳动合同签订起5个工作日内，向区域内劳动监察管理部门告知其合同签订情况，并将该原因列明。此外，根据新修订的劳动法，试用合同除了不得超过3个月法定限期之外，用人单位与同一试用人员再次签订试用合同，其从事的业务必须与上一份试用合同所涉及的业务相区别。在第二份试用合同所从事的业务仍未变化的情况下，两份合同的期间必须要在3年以上。 

(三)波兰个人劳动合同的解除    

波兰劳动法关于个人劳动合同的解除可以归纳为到期解除和提前解除两种方式。提前解除又分为协商同意和应一方要求提前解除两种情形，前者需要双方签订书面共同声明，后者则需要提出方提前通知另一方，但发生法定解除的情形时可以无需提前通知。    

根据不同类型的劳动合同，波兰劳动法规定了不同的提前通知时限。如劳动者与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，该合同已履行时间短于6个月则应提前2周通知，已履行时间超过6个月但不到3年的应提前1个月，而已履行时间超过3年的，则应提前3个月通知对方。如劳资双方签订为固定期限劳动合同，只要该合同约定工作时间超过6个月则应提前2周通知对方。如签订的合同为在其他雇员脱岗期间签订的替代合同，则仅须提前3个工作日通知。如签订的是试用合同，试用限期为不超过2周的，则须提前3个工作日通知，超过2周但不到3个月的，提前1周，若试用期限(多次续签)为3个月以上，提出解除的一方须提前2周通知对方。    

波兰劳动法采取严格法定的形式，列举出无需提前通知即可解除劳动合同的情形。例如，在用人单位阐明具体理由的情况下，劳动者严重违背其基本职责、在受雇期间违反法律、失去工作所需相关资质或由于疾病而无法胜任工作，用人单位均可在不提前通知的情况下提出解除劳动合同。但需要说明的，波兰劳动法明确将说明提前解除的原因作为单方解除劳动合同的前置性程序，换而言之，用人单位如不能证明其具体理由符合劳动法规定，单方解除则无法启动。与此相对应的是，波兰劳动法也列明了劳动者无需提前通知即可解除劳动合同的情形。如果用人单位以不合法或不合理的方式解除劳动合同，雇员可以向劳动法庭申请恢复雇佣关系或赔偿。    

解雇保护原则作为被欧盟大部分国家劳动法所确立的法律原则，波兰劳动法通过列举法定的解除情形，保护劳动者免于遭受用人单位无正当理由的单方解雇，使得用人单位无法任意终止劳动合同。同时，这些理由必须是真实的、严重的，波兰法院将通过司法审查，明确解除情形是否符合法定的要求以及在具体案件中的合理性。对于单方解除劳动合同事由的合理性审查，波兰法院对用人单位的解雇提出了较高的审慎规则，即只有当雇主没有可能继续雇用员工时，该员工才能被解雇。    

(四)劳动合同争议的解决机制    

目前，波兰劳动合同争议的解决机制主要由司法救济与调解委员会调解这两大途径构成。关于劳动合同争议的司法救济，波兰倪法》第45条规定了公民寻求司法救济的权利。具体到劳资关系，这要求波兰劳动法有必要承认，劳动者和用人单位有权提请法院审理由劳动合同产生的，包括基于劳动关系派生出的任何争议。值得注意的是，正如波兰劳动法典并不严格排除其他法典或法案调整劳动关系事项这一法典化传统，关于劳动合同争议司法救济程序不但在1996年修改后的劳动法中得以体现，并且在民事诉讼法典也有着明文规定。关于调解委员会解决劳动合同纠纷这一模式，在波兰的实践经验里，并没有发挥重要的作用，一方面虽然调解委员会有着简易、高效的争议解决优势，甚至可以在工作地点组织用人单位和工会协商解决劳动合同纠纷，但从争议解决的效果上看，其发挥的作用十分有限。究其原因，调解委员会介入劳动合同争议时，劳动者与用人单位的劳动关系依旧存续，劳动者出于对员工身份的顾虑，难以如实的表达其利益诉求，使得调解委员会工作难以实施。所以，才目较于调解委员会的介入，劳动者更倾向于在被解雇后直接通过司法救济的形式，解决原劳动合同中存在的纠纷争议，以寻求自己主张的权利。    

另外，劳动者在生产作业中的损害赔偿责任是波兰劳动合同争议的焦点问题。一般而言，解决这一争议的方式为:依员工主观过错的程度来界定劳动者的损害赔偿责任，即劳动者若在主观方面存在故意，则须全额赔偿雇主因此所遭受的损失。在非故意造成损坏的情形下，波兰劳动法规定，其赔偿数额的确定应结合员工的家庭收入以及员工收入情况，以实现对劳动者过错责任的合理归责。例如，若该员工为家庭唯一收入来源，为保证其家庭的稳定与持续，损害赔偿数额不得影响该家庭的基本生活水平。但是，对于企业高管波兰劳动法规定了更为严格的损害赔偿义务。这一方面是由于企业高管比一般员工有着更高的薪水和偿还能力;另一方面，其收入除了一般意义上的工作报酬外，还体现了高管受雇主的委托管理企业资产的利益收入，同理，企业管理委员会成员也应负有与企业高管相类似的损害赔偿责任。      

(五)工会在劳动合同中的职能转型    

在波兰计划经济背景下，工会依职权认定个人劳动合同解除的情形以及限制条件，波兰工会也充分利用这一监督职权，保护员工免遭不合理的解雇，并以此形成自己权力的关键因素之一。但是，在这一模式下，工会作为凌驾于劳资双方之上的认定主体，同时代表劳动者直接介入劳资双方的劳动合同解除过程，这对雇主解雇个体员工造成巨大的压力，用人单位虽然表面上解雇的是个体员工，但实际面对的是工会组织。而工会利用法定的职权，极力保护劳动者权益，使得个人劳动合同解除成为工会与用人单位角力的战场，个人劳动关系逐渐形成“集体化”倾向，导致用人单位为解雇某一员工而不得不解雇某一员工群体这种“鱼死网破”恶性结果，从而实际上造成更多的劳动者失业。   

并且工会的过度介入，使得劳动者过于依赖其在劳动合同解除中的作用，但在劳动争议案件审理中，工会的当事人定位却难以界定，其无法代表被解雇员工向法院提出诉讼，使得在司法救济中，劳动合同解除再次归回于由用人单位和劳动者个人主导的利益博弈模式。此外，波兰劳动法并不限制同一单位内仅能组成唯一的工会组织，不同的工会组织仅对其成员提供帮助或保护，事实上导致了雇主对同一单位内不参加工会组织的员工与参加工会组织的员工实行差别对待，而这违反了波兰劳动法对劳动者平等保护的原则。    

因此，1996年修订后的波兰劳动法对工会监督员工被解雇的规定进行了重新修改，由原来赋子工会认定的权利转变为雇主就解雇决定和相关原因负有先行通知工会的义务，且对于合同解除的争议，明确应由员工作为原告方起诉到法院。尽管工会对员工解雇的保护力度有所下降，但在先行通知制度下，工会仍会根据员工的意愿进行干预，与雇主进行交涉与谈判，并最终迫使雇主撤回辞退，避免造成严重后果。先行通知制度也为员工提起诉讼提供了宝贵的时间，由于解雇决定将在正式通知前送达至工会，这段时间内，在与被解雇员工确认其采取直接诉讼的形式后，工会将有充足的时间来准备收集劳动诉讼中所需要的证据材料。    

相较于计划经济时期工会监管模式，先行通知制度比过去由工会监管的模式更加有效，更为关键的是这一制度更好地维系了用人单位与劳动者之间和谐的劳动关系，而这一目标也正是工会组织安身立命的要义。但毋庸置疑，根据欧盟理事会相关指令，工会仍有必要对集体裁员直接介入并实行合理的监管。集体裁员本身涉及的是员工的集体利益，因此，集体裁员不存在劳资矛盾再扩大的可能。同时集体裁员由于涉及人数众多，其处理不当将导致严重的社会后果，工会作为劳动者集体的合作伙伴，其具有更专业的谈判水平和理性的处理能力，故其在集体裁员时直接介入并取得支配集体行动的权力，有利于维护集体劳动关系的稳定，避免群体性事件的出现。    

我国《劳动法》自1994年颁布以来一直在劳动关系领域发挥着重要的作用，同时近年来关于劳动法修订的呼声也日益高涨，劳动法如何适应时代的发展要求，解决纷繁复杂的劳动关系也逐渐成为了劳动法学界、乃至社会民众关注的焦点。无独有偶，波兰劳动法随着适应欧盟立法以及开放本土劳动力资源的深入，从1974年颁布的劳动法典到现今的个人劳动法和集体劳动法，其在保留着自身立法传统的前提下，完成了符合欧盟一体化和社会经济关系的劳动法典修缮，这为我国劳动法的修订提供了不可多得的立法经验。同时，波兰劳动法作为世界上为数不多具有法典化传统的劳动立法，其集体合同法的法律体例给我国集体劳动法律规范的制定提供了一个较为完备的立法模本，我国劳动法的修改应加强对集体劳动法律规范的建设，以实现个人劳动合同法与集体劳动合同法成为劳动合同法“一体两翼”的立法目标。此外，波兰作为中欧国家中的人口大国，且与德国比邻而居，其与我国劳动力市场以及劳动关系现状有着较强的相似性，即在欧盟内部拥有着相对低廉的劳动成本以及较为丰富的劳动力资源，且力求提高劳动权益的保护水平以避免劳动力过分外移。因此，比较波兰在个人劳动合同的订立与解除、小企业保护制度、个人劳动争议机制、劳动者就业保障等方面的法律规范与运行制度，将有利于细化、完善我国劳动法立法制度，为我国劳动法治建设提供宝贵的域外经验。