一、什么是4. 0    

德国首先提出所谓的工业四代(工ndustrvl. 0)的理论概念，并解释为指利用物联信息系统(Cvber-PhvsicalSvstem简称CPS)将生产中的供应，制造，销售信息数据化、智慧化，最后达到快速，有效，个人化的产品供应。笔者认为，工业1. 0的木质就是，将互联网技术及物联网技术(技术1. 0)作为生产资料投入生产，通过一定的规则，将无形的科技和有型的物质生产资料，一体化的有机揉合，将工业自动化从生产自动化升级到决策自动化乃至所有生产活动的自动化。   

 二、HR4. 0的理论核心   

 工业1. 0是工业领域的一个趋势，但工业1. 0背后的信息产业1. 0,即文章开头所提及的数据技术以及物联网等技术的综合体，即技术1. 0，却实实在在是各行各业所有领域的大趋势，当然HR工作也位列其中。HR工作效率的提升是一项重任。但这项重任的落实，应当追木溯源，依据与工业1. 0同样的理论基础及技术模式，即技术1. 00  在这个理论基础之上，我们可以这样理解:    根据技术1. 0原理而运行的人力资源工作，可以称为HR1. 00    

三、HR4. 0统筹管理    

人力资源管理工作的核心是对人资的价值链管理。链式管理的核心是从主体和要素判断人才价值理念，从而指导人力工作，为企业提供更“接地气”的人才结构，为企业实现价值。简高之，HR的职责是为“创收”服务。而企业创收的关键，即人力资源工作有效度的关键在于效率。所以，HR工作统筹管理的主要任务是，提升HR工作效率。

方法如下:   

 1.通过人才分栈式管理，夯实HR的技术4.0基础    

  “栈”是一个计算机技术术语，指的是一种特殊的数据表。“栈”是由诸多元素构成的，增删一般在栈顶进行。人才的“栈”式管理，就好比把人才的特性和要素统统装进一个大的透明圆筒，圆筒的最下层是人才的最基木信息，例如姓名年龄性别等;栈的中层是人才的履历，而栈的最上层则是人才的特性、优势与评价。人才的分栈式管理，可以使人才的鉴定与辨识更加简明，也能够在对人才进行摧用时，拥有更清晰全而的立体式信息掌握。   

 例如:A公司通过社会招聘，获得人才简历若十。后经过筛选，获得满足条件的员工(才能分值12以上)5名，员工简单人才栈实例如下:     

 (主要特性为强度、技能、执行力、斡旋力。止而特性为司法证，分值0.5。负而特性为奇怪想法、恃才傲物和领导力缺乏，每种分值为一0.5。)    

从上例可以看出，该表所涉及员工中，综合能力最强的是马某某和崔某，有特性的是马某某、工某某和崔某某;有负而特性的是马某某、李某和崔某某;其中马某某有双重负而特性。    

利用数据技术指导人资工作，通过大数据挖掘人才潜力，实现人资最大化效用。    

据技术是工业1. 0的科技基础之一，也是人资1. 0应当遵循的理论基础和应当作为技术主十的科学技术。数据技术在人资工作中的运用，是人资效率的关键所在。在实际应用方而的策略是，将人资需求部门的特性及需求进行具象化和元素化，将业务部门对人才的需求打散成细致但相互关联的需求点，然后通过数据建模，与上文所提及的“人才栈”相关联，便可以精确而指向性地匹配人才，实现人资效用和效率的最大化。具体实例如下:  

  公司A的四大部门联合社会招聘，人才来源为MBA社招人才栈，A公司四个部门分别给人力资源部提出人才需求，如下:  

办公室:工作较为纷繁复杂，最重要要素是有一定的毅力，有把事情做好的信心。能力方而，最重要的能力是能够精确执行上级命令，当然也需要有良好的沟通能力。   

 市场部:人才所需的最重要能力，是能够维护好客户关系，能够招徕新客户，也能够在商务谈判中应对自如;同时应当有解读经济行情与政策的能力，有落地市场计划的能力。    

法务部:最重要的是要有司法证，能够审核各种法务文件，不具备司法证的人员不能进行法务工作，有非常强的交涉能力的，可以负责合规性工作和商务磋商工作。其次应当熟识某一条线的业务规则，在合规方而能够体现出专业性。为人需要具备认真负责、实十严谨的态度。    

企划部:需要对公司整体的运作有关键性的把握，同时具备沟通能力，知道如何处理与下级机构的关系。人才栈力一面，仍然采用上文所涉及的人才栈初级数据分析成果一部门联合模型(部门有效性模型)   

 根据上述分析，可得出以下人才定论:  

  马某某:综合而言，是不可多得的人才。但缺乏稳定性，较难保持才能的稳定输出。不稳定也是性格缺陷的表现之一，这种缺陷导致了人刁一的价值与使用价值之间的价差。另外，该人刁一的人力资源成木较高。

    工某某:先天缺乏才I --，但是发挥稳定，各项才能与公司契合度非常好，应当定位为公司需要的人才，且能够产生价值的人才。

   李某:底子稍差，各项数值一般，契合度一般。能力比较平均，除了企划能力之外，都中规中矩，没有太多知板，可以作为储备人刁一。

    崔某:具备强大的才}1，属于专业性高精尖人才。但与公司契合度较差，刁一能将不会被完全挖掘，人才流失风险很高。简言之，崔某是人才，但不适合A公司，A公司也将限制崔某的发展。   

 崔某某:出色的人才，属于能够帮助公司盈利的人才种类。缺点是知板太多，掣肘因素影响到人才才华的发挥。同时稳定性较差，注定了此类人刁一只适合低风险行业。崔某某这种工作类型的人才，也是最可能存在才能错配现象的人才类型。(下文将详述人刁-错配线下)    

总结:站在A公司角度而言，科学的招募顺序为工某、崔某某、马某某、李某、崔某。  

  2 通过I' 21'式的内部竞赛分配体系，实现的最优配置   

 P2P (Peer to Peer)式内部猎头人才分配体系，是指在人才分配中，将所有招人部门及所有人才作为绝对平等要素，同时投入人才分配竞赛当中。在既定规模的企业当中，P2P分配体系存在人刁一错配的可能，也对人刁一兴趣、部门领导兴趣及性格等因素进行了忽略。当然，人才的性格是在规则范畴之中的。只有当企业无限大时，P2P分配体系的错配率才会无限趋近于零。因此在日常工作中，人力资源部需要根据实际情沉进行人才分配校止及优化。人力资源部门在竞赛结束之后，作为科学校止，解决人才错配和效能低下的功能角色而存在。具体实例如下:   

 依据上文的a公司的人才栈及招聘情沉0假设6名人才都已经被a公司招聘，各部门根据自身需要参与P2P式内部分配竞赛，规则为每个人才都有意向去自己最擅长的业务部门，每个业务部门都招募自己最需要的人才，则将出现以下案例:

 HR4. 0分配模型:    

从案例可以看出，马某某和企划部互为需求，崔某与市场部互为需求，工某某和法务部互为需求，崔某某选择了企划部，角办公室选择了崔某某，办公室部门无人问津，角李某也处于无人要的边缘状态。  

  根据部门联合模型，无I --涉条件下，P2P竞赛人才联合总效用为46. 6,  HR统筹有效率为62%0   

 按照各参与者平等的状态，马某某、工某某、崔某可以找到相应的部门，李某在竞赛中出局，崔某某陷入二角需求的僵局。如变更假设条件，部门在博弈中占优，则李某被淘汰，崔某某被才能错配到办公室;若人才占优，则办公室被淘汰，企划部和市场部遭到需求错配。    

此时，人力资源部应当发挥校止作用。校止策略应当在各部门人才需求得到有效满足的前提下，为人才总才能效用最大化。   

 换算为数据模型规则之后，可知每个部门所招到人数>牡，每个人才归属部门习，求人才总效用最大值。解决力一案为，选取人刁-联合效用前两名和最大的部门，安排两个人选，将一个合适的人选安排在办公室，其他按照最大效用分配。    

  通过上文的HR4. 0过程，我们清晰的分析出了A公司的人才招聘及人刁一分配的最优力一案，同时也得出了A公司人刁一栈、部门效用和才储分析，得到了对于每个员工的:3600评价。但是HR4. 0的作用远不}卜于此。利用我们得到的这些数据，同时可以对公司现有部门的人刁一效率进行分析和总结，对部门的每个部门提出HR改止力一案。接上例:    通过部门联合模型，我们可以得到部门产能模型。我们假设现行的P2P分配竞赛中，业务部门博弈绝对占优，人力资源部有最终的票调整和决定权。(更符合当前HR工作实)在这种情沉下，P2P竟赛不再是对等的自然竟赛，角是部门占优的绝对竟赛。    

通过产能模型，我们可以得出以下结论:      

(l)无差别人员分配情况下，人才产能效率最高的部门是市场部，而最低的是办公室。      

(2) P2P绝对竞赛下的HR效率比无差别分配效率要高许多。     

(3)部门优势假设的P2P情沉下，能效最高的部门是企划部，最低的仍然是办公室。      

(4)企划部对精英人才的要求最高。根据A公司人才栈样木，平均2.5个人才中只有1人满足部门要求。     

 (5)经过HR1.0校止，改观最大的部门是企划部，校止无效的部门是办公室。    

总体而高，A公司HR需求偏重于技术性人才，对具备单一执行力的人才需求较低。但技术性部门不绝对是产能最高的部门。例如，市场部相对产能效率，绝对产能效率和校止后的最终效率都高于法务部。    

通过上述结论，HR部门可以给A公司提出以下人才招聘意见:     

 (1) A公司应当对办公室进行人才精简，将更多优秀人才放在产能高效的部门。办公室应当留下执行力强，其他方而偏薄弱的人才。     

 (2)市场部可作为储备人才的练兵场。新人或者能力弱但潜力大的人才可以在市场部得到较高的效率。    

 (3)法务部的专属性较强，司法证的产能较高。同事法务部较适合与公司契合度好的员工，此类员工通常是老员工，有经验的员工。    

 (4)企划部对人才的需求较为苛刻，这也是高产能高效率的原因之一。除此之外，企划部的人才才能挖掘比较充分，架构合理，无需进行调整。  

  4.统筹部分总结   

 人才的基础数据，应当以“人才栈”等形式转化为适合自身HR1.。体系的栈式体系。人才栈个转化主要靠各类客观考试或要素评分和考官评分。部门需求的建模则应当根据部门的产能属性以及需求属性进行。联合模型可以反映人才对公司的适配程度。可以推断出人才价值，价格，使用价值等。最有效的人才分配方法为P2P分配竞赛。在样木过小，或者HR工作规模较小的情沉下，自然竞赛可能会出现偏差，需要人工校止。偏差出现的概率及幅度与样木容量有关，在样木容量无穷大时，自然竞赛偏差率及偏差度等于零。一般而高，中型企业(样木量100以上)，自然竞赛就可以胜任。在通常情况下，自然竞赛人工校止的方案应当定位公司HR总产能最局。   

 四、结语  

  HR部门的效率，影响到整个公司及这个企业的效率。HR部门只有提升效率，才能够满足企业人才需求，而不至于成为企业发展的侄桔。在各种1.0时代，其理论技术1. 0是通用的，就是我们常说的技术1. 0。放之四海皆准，HR工作也不例外。只有在HR工作中融入技术1. 0，才能将HR工作升级到HR1. 0，将HR的效率最大化，实现高效的HR1. 0。人才栈、效能模型、才储模型只是HR1. 0技术的冰山一角，希望能够抛砖引玉，引起业内更多基于技术1. 0的HR领域探索。  

  另外，HR工作的1. 0数据基础的搭建，只是HR1. 0的起点与基石。HR1.。的关键在于.。运维。相关内容，将在之后的内容中为大家继续展现，敬请期待!